איך לבצע סקר שביעות רצון בקרב עובדים

עובדים הם משאב חשוב בעסקים. בכוחם של עובדים למנף חברות, להביאן להישגים, להשיג נתח שוק, רווחים גבוהים, שגשוג והצלחה. עובדים הם הכוח המניע בעסקים. עובדים מרוצים, אווירה טובה ותמיכה בין עמיתים, יכולים להביא חברות לפריחה.

עובדים מרוצים הם פרודוקטיביים יותר והופכים את הארגון בו הם עובדים לכזה המספק מוצרים ושירותים מעולים, ומביא חדשנות ויצירתיות. עובדים מרוצים רוצים פחות לעזוב את מקום העבודה, ובכך משמרים את הידע הארגוני. הם מביאים איתם רעננות, חדשנות ומקוריות. הם יעשו מעבר לנדרש, יחשבו איך לקדם את מקום העבודה, כיצד הוא יכול להשתר, לחתוך בהוצאות, לשפר הכנסות, להביא שירות טוב יותר. עובדים שטוב להם בעבודה, הם נכס למקום העבודה. עובדים לא מרוצים מנגד, יעילים פחות, תורמים פחות, מקטינים ראש, הם לא שם כשצריכים אותם. חלקם אף מרעילים עובדים אחרים, הם זועפים, כועסים וחסרי מוטיבציה. הם עושים את המינימום האפשרי. הם מחכים לשעת סיום העבודה כדי להחתים כרטיס. הם לא יחשבו כיצד לקדם את הארגון, ולפעמים הם גורמים במזיד או שלא במזיד לנזקים לארגון.

מקומות עבודה רבים רואים צורך לשמר שביעות רצון גבוהה בקרב עובדיהם. כלי נהדר הוא סקר שביעות רצון בקרב העובדים.

מה זה סקר שביעות רצון עובדים?

אחרי שהבנו מדוע שביעות רצון עובדים כה חשובה לארגון, חשוב למדוד את שביעות הרצון. להבין מה שיעור העובדים שבעי הרצון, מהם הנקודות אותם על הארגון לשמר, ובאילו תחומים עליו להשתפר, כדי להביא לשביעות רצון גבוהה. באמצעות סקר שביעות רצון בקרב העובדים, ארגון מעסיק, יוכל להבין זאת.

סקר שביעות רצון הוא סקר פנים ארגוני המתבצע בקרב עובדים הוא סקר המופנה לעובדים בארגון. השאלון המופנה אליהם כולל שאלות אודות אספקטים שונים בעבודתם. סקר זה המתקיים אחת לשנה נותן לארגון תמונה מלאה של המתרחש בקרב העובדים. העובדים המשיבים על השאלון מביעים בפתיחות את דעתם.

חשיבות רבה יש לשמירה על אנונימיות. כאשר עובד מוזמן להביע את דעתו על החברה בה הוא עובד, הוא עלול לחשוש להביע דעתו באופן מלא, מתוך כך שפרנסתו תלויה בארגון עליו הוא מביע דעתו, היכולה להיות גם שלילת. הבטחת האנונימיות היא צעד מחייב בביצוע סקר זה. דרך להבטיח את זה היא ביצועו של הסקר באמצעות חברת סקרים. חברת הסקרים תדאג להפצת הסקר, כך שהמרואיין לא יחשוש להשיב בפתיחות. היא גם תנתח לאחר מכן את הממצאים שיתגלו.

כל כמה זמן מומלץ לבצע סקר עובדים?

סקר זה מומלץ לבצע אחת לשנה. במהלך שנה אחת יכולים לחול שינויים בארגון. ביצוע הסקר אחת לשנה יאפשר לתקן ולהתייחס לממצאים. בנוסף, ביצוע הסקר אחת לשנה יאפשר למדוד שינויים בשביעות הרצון על רקע התייחסות לאספקטים שונים בניהול עובדים שנעשו על רקע סקרים קודמים.

איך נראה שאלון שביעות רצון הפונה לעובדים?

ראשית, בגיבוש הסקר יש לבחון אילו אספקטים בעבודה רוצה הארגון לבדוק. בהתאם לכך נבנה השאלון. השאלון יכלול שאלות אודות התחושות של העובד בארגון בנוגע להיבטים שונים בעבודה. התשובה המוצעות יהיו שאלות סגורות (למשל דירוג של הסכמה לנאמר, מכלל לא ועד למרוצה מאוד). לצד זאת, מומלץ לשלב גם אפשרות להשיב תשובות פתוחות עם מלל חופשי.

הנושאים שיכולים לעלות בסקר הם שביעות רצון מהאווירה בארגון, קשר עם עמיתים, יחס מנהלים, אפשרויות הפיתוח המקצועי, המשוב בארגון, הוגנות, שכר ועוד.

בחלק המסכם של הסקר יופיעו שאלות אודות מחלקה/מרחב/מחוז אליו העובד שייך, אם קיים כזה, מגדר, גיל, תפקיד וותק.

דוגמאות להיגדים שעליהם יש לציין את מידת ההסכמה עם כל אחד מהם

-אני מרגיש מוערך על ידי המנהלים שלי

-אני מקבל גיבוי מהמנהלים שלי

-יש לי יחסים טובים עם העובדים האחרים

-אני מרגיש משמעותי כעובד

-הארגון מאפשר לעובדים להביע את דעתם באופן חופשי

החברה שבה אני עובד מאפשרת לעובדים לעשות טעויות

קידום העובדים בארגון נעשה על פי שיקולים מקצועיים בלבד

הארגון מיידע את העובדים במתרחש בחברה באופן קבוע

ממצאי הסקר

משהושלם שלב המענה על הסקר הגיע הזמן לנתח את ממצאיו. מתוך הממצאים ניתן להבין מהם הגורמים המביאים לשביעות רצון בארגון, ואילו נושאים דורשים שיפור ומענה מצד הנהלת הארגון. בתוך שביעות הרצון מכל אחד מהנושאים המרכיבים אותה ניתן לעתים להבין בהבדלים בשביעות הרצון בין בעלי תפקידים, עובדים במחוזות שונים או בעלי ותק שונה לדוגמא. כך ניתן לראות לדוגמא שהעובדים במחוז צפון, שביעות הרצון הכללית שלהם היא הגבוהה ביותר, בעוד שביעות הרצון של עובדי מחוז הדרום היא הנמוכה ביותר בארגון. ניתן למשל לראות ששביעות הרצון של בעלי תפקיד מסוים בארגון מנושא היחסים בין עמיתים בארגון נמוכה משמעותית מבעלי תפקידים אחרים. בסקר אחר ניתן למשל לגלות שהעובדים חושבים שהארגון לא שקוף איתם מספיק.

בגרף זה המובא לדוגמא עובדי מחוז המרכז מביעים את שביעות הרצון הגבוהה ביותר מנושא הקידום בעבודה. על מנת לשפר את שביעות הרצון בארגון יש להביא לכך ששביעות רצון עובדי מחוז הדרום ומחוז הצפון תשתפר ותגיע לרמתם של עובדי המחוזות האחרים. כעת על הארגון לשאול את עצמו מה הוא יכול לעשות על מנת להגביר את תחושת שביעות הרצון מנושא זה בקרב עובדי מחוזות הדרום והצפון. טיפול מוקד עשוי להביא לשיפור במחוזות אלו.

שיתוף העובדים בתוצאות

נוסף על דיון בהנהלת הארגון שהזמין את המחקר, ודיון באילו נושאים הארגון רוצה להתמקד על מנת להביא לשיפור שביעות הרצון של העובדים, מומלץ כי תוצאות המחקר יוצגו לעובדים, תוך עדכונם בנושאים שיובאו לטיפול.

לסיכום

ארגון שמבצע מדידה של שביעות רצון עובדיו, מתייחס לממצאים ופועל לפיהם, מביא לעלייה בשביעות רצון העובדים, לשיפור יעילותם, ולאחוז נטישה נמוך יותר.